組織開発

うちの組織図、社員名簿みたいになっているんですが、これでいいんでしょうか

組織開発という言葉を関西の中小企業の経営者に持ち出すと、それって何が変わるん？売上に繋がるん？という反応が返ってくることがある。この反応は決して間違っていない。大阪の商売気質は投資には見返りがいるという現実主義から来ており、組織論の議論が経営数字の改善にどう繋がるかを示さない限り、関西の経営者は動か

3年前に組織風土改革のプロジェクトを立ち上げたんです。外部のコンサルタントにも入ってもらい、社員アンケートを実施し、ワークショップを開催し、行動指針をつくった。最初の1年は社内の雰囲気が変わった実感がありました。でも、2年目の後半くらいから元に戻り始めて——いまは、ほとんど改革前と変わらない状態です

うちの会社、開発部門はアジャイルで動いているんですが、人事制度は完全にウォーターフォール型のままなんです。評価は年に2回、目標設定は期初に一括——開発の現場では2週間ごとにスプリントレビューをやっているのに、人事の仕組みが追いついていない

うちの組織図ですか？ 一応あるんですけど、実態とは違いますね。3年前に作ったきりで、更新してないんです

うちのエンジニアチームはアジャイルで開発しているのに、人事制度は昭和のままなんですよ

うちの会社は、何を言っても変わらないんです

人事が作った制度を現場に持っていくと、また人事が余計なことを始めたって言われるんです。こっちは良かれと思ってやっているのに

うちの会議、誰も発言しないんです。私が話して、みんな頷いて、それで終わり。本当にそれでいいと思っているのか、わかりません

あの人が辞めたら、この仕事は誰もできんようになる

サーベイの結果はわかった。で、何をしたらええんですか？

サーベイの結果は見たんですけど、数字が並んでるだけで、結局何をすればいいのかわかりません

海外売上比率が40%になったのに、海外で通用する人材が社内にほとんどおらんのです

60歳で再雇用になった途端、やる気がなくなる人が出てくるんです

大阪・本町のある不動産会社の社長が、苦い表情でそう言いました。毎年10名近い営業を採用するが、3年後に残っているのは2〜3名。残りの7〜8名は、同業他社に転職するか、不動産業界を離れていく。この離職の連鎖が、事業の成長を妨げている。

ダイバーシティが大事なのはわかるんですけど、うちみたいな中小企業で何から始めたらいいんですか

社内に閉塞感がある気がするが、何から手をつければいいのかわからない

外国人のお客さんが増えたから、外国語ができる人を採ろう——その発想、ちょっと待ってください。