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社員のキャリアについては一生懸命考えるのに、自分のキャリアについては全然考えていなかった

うちの組織図、社員名簿みたいになっているんですが、これでいいんでしょうか

人件費は固定費やから、できるだけ抑えたい——関西の中小企業の経営者から、こういう言葉を聞くことがある。気持ちは分かる。人件費は毎月確実に出ていく最大の固定費の一つであり、売上が下がっても支払い義務が残る。コスト意識が強い大阪の経営者ほど、人件費の上昇を警戒する。ところが、人件費をコストとだけ見ている企業と、投資とし

組織開発という言葉を関西の中小企業の経営者に持ち出すと、それって何が変わるん？売上に繋がるん？という反応が返ってくることがある。この反応は決して間違っていない。大阪の商売気質は投資には見返りがいるという現実主義から来ており、組織論の議論が経営数字の改善にどう繋がるかを示さない限り、関西の経営者は動か

あの人はよく頑張ってるから評価してあげたい——関西の中小企業で評価制度の話をすると、こういう言葉が経営者や管理職から出てくることがある。頑張りを評価したいという気持ちは人情としてよく分かる。しかし頑張りだけを根拠にした評価は、評価される側になぜ自分は評価されないのかという不透明感を生み、組織の不満の温床

うちは現場で育てるから、研修なんて必要ない——関西の中小企業の経営者や現場のベテランから、こういう言葉を聞くことがある。大阪の商売文化には、仕事は見て盗むものやりながら覚えるものという職人気質が根強い。その感覚は必ずしも間違っていない。ところが、現場で育てるだけに頼っていると、育てる側の属人性が高くなり

関西の企業で採用を担っていると、東京の会社に学生をとられるという声を何度も聞く。確かに、首都圏への人材流出は数字にも出ている。だが、少し視点を変えると、関西には採用で独自の強みを持てる条件が揃っていることに気づく。大阪の商売根性から生まれる成果への近さ、京都の老舗が持つ長く働ける文化、製造や観光といった産業

この記事は、関西の人事メディアとして100本目の記事です。

求人を出しても応募が来ない。ハローワークに出して、求人サイトにも掲載して、人材紹介会社にも声をかけている。でも、紹介される人材は自社に合わない人ばかりだし、求人サイト経由の応募は書類選考で8割落ちる。採用に年間400万円かけているのに、まともに採れたのは2名だけ。1名あたり200万円のコストです

管理職研修、毎年やってるんです。外部の研修会社に依頼して、リーダーシップ論やコーチングスキルの研修を受けてもらっている。でも、研修が終わると元に戻るんですよね。研修の場ではいい話をしているのに、翌日から現場に戻るとまた同じマネジメントスタイルに戻ってしまう

人的資本経営って、最近よく聞くんですけど、うちみたいな従業員60名の会社で何をすればいいのか、正直よくわかりません。大企業が統合報告書で開示しているような話でしょう。うちには関係ないんちゃうかと思ってしまうんです

評価はしてるんです。半年に一回、上司がA・B・C・Dでつけている。でも、その評価が給与にどう反映されているのかは、正直なところ社員にはよくわかっていないと思います。評価がAでも昇給額が少ないときもあるし、Bでも昇給するときもある。基準が不透明なんです