採用・選考2026-01-28

大阪の卸売市場・商店街企業が人材を確保する採用の考え方

#採用#経営参画#キャリア#離職防止#オンボーディング

卸売・商店街企業の採用が難しい「本当の理由」
卸売・商店街企業のための採用戦略——5つのアプローチ
採用だけでは解決しない——「定着」の仕組みづくり
採用を「経営の投資」として考える
まとめ：卸売・商店街企業の採用改善チェックリスト

大阪の卸売市場・商店街企業が人材を確保する採用の考え方

「若い子が来てくれへんのですわ。求人出しても、全然応募がない」

大阪・中央卸売市場の近くにある水産加工会社の社長が、ため息をつきながらそう話してくれました。朝は早い、仕事は体力勝負、休みは不規則——そんなイメージが先行して、若い世代が敬遠する。いくら求人媒体に広告を出しても、問い合わせすら来ない日が続いていると言います。

大阪の卸売市場や商店街は、この街の経済を支えてきた「根っこ」のような存在です。中央卸売市場、黒門市場、天神橋筋商店街、千林商店街、新世界——こうした場所で商いを続ける企業は、地域経済の重要な担い手です。しかし、多くの企業が深刻な人材不足に直面しています。

私はこれまで500社以上の企業で人事に関わってきましたが、卸売・商店街系の企業の採用課題は、「人が来ない」のではなく「人が来る仕組みになっていない」ことに原因があるケースがほとんどです。求人を出して待つだけでは、この業界の採用は難しい。しかし、考え方と方法を変えれば、人材を確保する道は確実に存在します。

この記事では、大阪の卸売市場・商店街企業が人材を確保するための採用の考え方について、一緒に考えてみたいと思います。

卸売・商店街企業の採用が難しい「本当の理由」

卸売・商店街企業の採用が難しい理由を、多くの経営者は「業界イメージが悪い」「給与が低い」「若者が楽な仕事を選ぶ」と捉えています。しかし、これは表層的な理解です。本当の理由は、もう少し構造的なところにあります。

理由① 「仕事の魅力」が言語化されていない

卸売や商店街の仕事には、他の業界にはない魅力があります。「目利き」の技術、仕入れのダイナミズム、お客さんとの濃い関係性、「自分の判断で商売を動かす」実感——こうした魅力は、実際に働いている人にとっては当たり前すぎて、わざわざ言葉にしていないことが多い。

しかし、求職者は「言語化された情報」で仕事を選びます。求人票に「水産加工業製造スタッフ」としか書かれていなければ、仕事の魅力は伝わりません。

大阪・木津卸売市場の近くにある青果卸売業者（従業員18名）では、求人を出す際に、「市場の朝の空気」「目利きで仕入れた野菜がレストランのメニューになる瞬間」「常連の料理人との信頼関係」——こうした「仕事のリアルな魅力」を具体的に書いた求人票に変えたところ、応募が前年の3倍に増えたという事例があります。

理由② 「求職者の行動」を理解していない

今の求職者は、スマートフォンで仕事を探します。Indeedやタウンワーク、SNS——こうしたチャネルで検索し、気になった求人の会社名をGoogleで検索し、口コミサイトをチェックする。この一連の「行動」を理解した上で、各タッチポイントで適切な情報を提供できている企業は、卸売・商店街業界では少数です。

会社のWebサイトがない、あってもスマートフォンに対応していない、Googleマップの情報が更新されていない——こうした状態では、求職者は応募に至りません。

理由③ 「採用のコスト」を正しく把握していない

多くの卸売・商店街企業は、「採用にお金をかける」という発想が薄い。求人媒体に掲載費を払うことすら躊躇するケースもあります。しかし、人材が確保できないことによる「機会損失」のコストは、採用に投資するコストよりも遥かに大きいことが多い。

ある天神橋筋商店街の和菓子店（従業員12名）では、製造スタッフが1名不足した状態で半年間営業した結果、製造量の減少による売上減が年間で約400万円に上りました。採用に30万円投資して3ヶ月で人材を確保できていれば、370万円の機会損失を防げた計算になります。

卸売・商店街企業のための採用戦略——5つのアプローチ

では、具体的にどうすれば人材を確保できるのか。5つのアプローチを紹介します。

アプローチ① 「仕事の物語」を伝える採用広報

求人票は「条件」を伝えるものですが、人を動かすのは「物語」です。

「なぜこの仕事があるのか」「どんな人がどんな思いで働いているのか」「この仕事を通じて何を実現できるのか」——こうした「仕事の物語」を伝えることで、単なる条件比較から抜け出すことができます。

大阪・鶴橋のある食肉卸売業者（従業員22名）では、社員のインタビュー動画を3本制作し、Instagramで公開しました。「朝4時に起きる生活は正直きつい。でも、自分が目利きした肉が焼肉店のメニューになって、お客さんが美味しいと言ってくれる。それを聞いた瞬間、全部報われる」——こうしたリアルな声が、意外にも20代の若者の心に刺さった。動画経由の応募が全体の40%を占めるようになりました。

アプローチ② 「働き方の柔軟性」を設計する

卸売市場の仕事は早朝スタートが基本ですが、すべての業務が早朝から必要なわけではありません。仕分け、配送、事務処理、営業——業務を分解し、時間帯ごとに切り出すことで、さまざまな働き方のニーズに対応できます。

中央卸売市場の近くにある水産仲卸業者（従業員15名）では、業務を「早朝仕入れ（4:00〜8:00）」「加工・仕分け（8:00〜12:00）」「配送・営業（10:00〜15:00）」「事務・管理（9:00〜17:00）」の4つの時間帯に分割。それぞれの時間帯で雇用を募集したところ、「朝だけ働きたい」主婦層や「午前中だけ」のシニア層からの応募が増え、人手不足が大幅に緩和されました。

アプローチ③ 「地域コミュニティ」を採用チャネルにする

卸売市場や商店街は、地域に根ざした存在です。この「地域とのつながり」を採用にも活用する発想が重要です。

地域の町内会、商店街の組合、近隣の学校——こうしたコミュニティとの関係を活用し、「こんな仕事があるよ」「知り合いで探している人がいたら紹介して」という口コミを広げる。これは、求人媒体では届かない層にリーチする有効な方法です。

新世界の近くにある串カツチェーンの本社（従業員45名）では、近隣の高校に「職場見学」の機会を提供しています。高校生にとって「商店街の仕事」は未知の世界ですが、実際に見学し、働く人の話を聞くことで、「面白そう」という印象を持つ生徒が少なくない。この取り組みから、毎年1〜2名の高卒採用につながっています。

アプローチ④ 「技能の見える化」でキャリアパスを示す

卸売・商店街の仕事には、長年の経験で培われる高度な技能があります。市場の目利き、仕入れ交渉の技術、お客さんとの関係構築——しかし、これらの技能は「暗黙知」として個人に属していることが多く、「この仕事でどんなスキルが身につくのか」が求職者に見えにくい。

技能を段階的に整理し、「1年目でこれができるようになる」「3年目でこのレベルに達する」「5年目で独り立ちできる」——このキャリアパスを明示することで、求職者に「成長の道筋」を見せることができます。

黒門市場のある鮮魚店（従業員8名）では、「見習い→一人前→番頭→のれん分け」という伝統的な成長モデルを現代版にアレンジし、各段階で求められるスキルと、それに応じた報酬レンジを明示しました。「将来、自分の店を持てる」という明確な目標が示されたことで、独立志向のある若者からの応募が増えたと聞いています。

アプローチ⑤ 「外国人材」の活用を本気で考える

大阪は外国人居住者が多い街です。特に中央区、浪速区、生野区には多くの外国人が暮らしています。卸売・商店街の仕事は、言語の壁さえクリアできれば、外国人材にとっても魅力的な選択肢になり得ます。

ただし、「安い労働力」として外国人材を捉えるのは、倫理的にも持続可能性の面でも問題があります。外国人材を「戦力」として育成し、適切な報酬を払い、キャリアの道筋を示す——この姿勢がなければ、長期的な人材確保にはつながりません。

鶴橋の韓国食材を扱う卸売業者（従業員16名）では、韓国やベトナムからの留学生をアルバイトとして受け入れ、優秀な人材には卒業後の正社員登用の道を用意しています。語学力を活かしたインバウンド対応や、母国との取引ルートの開拓など、外国人材ならではの強みを事業に活かすことで、「お互いにとっての価値」を生み出しています。