制度設計・運用2026-03-28

関西の企業が副業・兼業制度を導入して人材の幅を広げる方法

#1on1#エンゲージメント#採用#評価#組織開発

副業・兼業制度のメリットを整理する
副業・兼業制度の「リスク」とその対策
副業・兼業制度の設計ポイント
関西の企業文化と副業・兼業
副業・兼業制度は「経営の選択」
「副業人材」を受け入れる側の視点
まとめ：副業・兼業制度導入チェックリスト

関西の企業が副業・兼業制度を導入して人材の幅を広げる方法

「副業を認めたら、みんな他のことばかりやって、本業がおろそかになるんちゃいますか？」

大阪・本町のある専門商社の社長が、懐疑的な表情でそう言いました。副業・兼業の解禁が社会的なトレンドになっていることは知っている。しかし、「社員が副業に注力して、うちの仕事がおろそかになるのでは」「ライバル企業に情報が漏れるのでは」「優秀な社員が副業先に転職するのでは」——こうした不安が先に立ち、導入に踏み切れずにいました。

副業・兼業制度に対する経営者の不安は、十分に理解できます。しかし、私の経験上、適切に設計された副業・兼業制度は、企業にとって「リスク」よりも「メリット」の方が遥かに大きい。

なぜなら、副業・兼業を通じて社員が得る「新しいスキル」「広がる視野」「多様な人脈」は、本業にもポジティブな影響をもたらすからです。また、「副業を認めてくれる会社」は、特に若い世代にとって魅力的であり、採用力の向上にもつながります。

私はこれまで500社以上の企業で人事に関わってきましたが、副業・兼業制度は「社員を縛りつける」発想から「社員の成長を応援する」発想への転換だと考えています。

この記事では、関西の企業が副業・兼業制度を導入し、人材の幅を広げるための方法について、一緒に考えてみたいと思います。

副業・兼業制度のメリットを整理する

まず、企業にとっての副業・兼業制度のメリットを具体的に整理します。

メリット① 社員のスキルが多様化する

副業を通じて、本業では得られないスキルや知識を社員が獲得します。例えば、営業職の社員がプログラミングの副業をすることで、DXの知見を本業に持ち帰る。製造業のエンジニアがコンサルティングの副業をすることで、課題解決力が向上する。

大阪のあるWeb制作会社（従業員20名）では、副業でUXデザインのプロジェクトに参加したエンジニアが、その経験をもとに自社サービスのUI改善を提案し、顧客満足度の向上につながった事例があります。「副業で学んだことが、本業を進化させた」好例です。

メリット② 採用力が向上する

特に20〜30代の若手人材にとって、「副業OK」は企業選びの重要な条件になりつつあります。副業を禁止している企業は、それだけで候補者の選択肢から外れるリスクがあります。

京都のあるIT企業（従業員40名）では、求人票に「副業推奨」と明記したところ、応募数が1.5倍に増加しました。「副業を認めてくれるということは、社員の成長を応援する会社だ」——候補者がそう解釈するケースが多いそうです。

メリット③ 離職防止につながる

「今の仕事だけでは物足りない」「新しいことに挑戦したい」——こうした欲求を持つ社員が、副業という形で満たすことができれば、転職ではなく「留まりながら挑戦する」選択をします。

メリット④ イノベーションの種が生まれる

異なる業界や分野の知見を持つ社員が増えることで、「自社の常識」にとらわれない発想が生まれやすくなります。「副業先ではこうやっている」「他の業界ではこんな手法が使われている」——こうした「異業種の知見」は、イノベーションの種になります。

副業・兼業制度の「リスク」とその対策

メリットだけでなく、リスクとその対策も正直に整理します。

リスク① 「本業への支障」

副業に時間とエネルギーを取られ、本業のパフォーマンスが低下するリスク。

対策：副業は「本業に支障がないこと」を大前提とし、本業の成果目標は維持する。パフォーマンスが低下した場合は、副業の見直しを求める条項を規程に含める。副業の労働時間の上限を設定する（例：週10時間以内）。

リスク② 「情報漏洩」

自社の機密情報が副業先に漏洩するリスク。

対策：副業先が競合企業でないことを確認する。機密保持契約（NDA）の締結を義務化する。副業の内容を事前に届け出る制度にし、情報漏洩リスクのある副業は不許可とする。

リスク③ 「健康管理」

本業と副業の合計で過重労働になり、健康を損なうリスク。

対策：副業を含めた総労働時間の管理を行う。本業と副業を合わせて週60時間を超えないよう指導する。定期的に健康状態を確認する。

リスク④ 「転職リスク」

副業先に引き抜かれるリスク。

対策：正直に言えば、このリスクを完全にゼロにすることはできません。しかし、副業を禁止したからといって転職リスクがなくなるわけでもない。むしろ、「副業を認めてくれる会社だから留まる」という効果の方が大きいケースが多い。自社の魅力を高めることが、最も効果的な「転職防止策」です。

副業・兼業制度の設計ポイント

実際に制度を導入する際の設計ポイントを紹介します。

ポイント① 「届出制」を基本にする

副業を「許可制」にすると、「申請が面倒」「上司に言いにくい」というハードルが生まれます。「届出制」にすることで、社員の心理的ハードルを下げつつ、会社として副業の内容を把握できます。

ただし、以下のケースは「不許可」とするルールを設けます。

競合企業での副業
自社の機密情報を利用する副業
本業に支障が出る副業（深夜勤務が常態化するなど）

ポイント② 「副業ガイドライン」を整備する

副業に関するルールを明文化した「副業ガイドライン」を作成し、全社員に周知します。

ガイドラインに含めるべき内容：

副業が認められる条件と認められない条件
届出の手続きと書式
労働時間の管理方法
機密保持に関する注意事項
本業のパフォーマンスが低下した場合の対応
相談窓口（人事部門）

ポイント③ 「試行期間」を設ける

いきなり全社導入するのではなく、6ヶ月〜1年の「試行期間」を設けることをお勧めします。試行期間中に、制度の課題や改善点を洗い出し、本格導入時に反映する。

大阪のある商社（従業員100名）では、まず希望者10名を対象に6ヶ月間の「副業トライアル」を実施しました。トライアル中に「どんな副業をしているか」「本業への影響はあるか」「得られた学びは何か」を定期的にヒアリングし、課題の洗い出しと制度の微調整を行いました。トライアルの結果が良好だったため、翌年から全社員に副業を解禁しています。

ポイント④ 「副業の成果」を本業に活かす仕組み

副業で得た知見やスキルを、本業にフィードバックする仕組みを作ることで、副業の企業メリットを最大化できます。

四半期に一度の「副業報告会」で、副業での学びを共有する場を設ける
上司との1on1で、「副業での経験をどう本業に活かすか」を話し合う
副業で培ったスキルを評価に反映する（例：副業でプログラミングを習得→社内のDX推進で活躍）

神戸のあるコンサルティング会社（従業員30名）では、半年に一度の「サイドプロジェクト共有会」を開催しています。副業をしている社員が「何をしているか」「何を学んだか」を全社に共有する場です。「こんな面白い仕事がある」「この手法はうちにも使える」——こうした対話が、社内にイノベーションの種を蒔いています。

関西の企業文化と副業・兼業

「商い」の街・大阪と副業の親和性

大阪は「商いの街」です。本業以外にも「稼ぐ手段」を持つことに対して、比較的ポジティブな文化があります。「副業＝本業を疎かにしている」ではなく、「副業＝商売の幅が広い」と捉える文化は、副業制度の導入においてアドバンテージになります。

京都の「職人気質」と副業

京都の企業文化には「一つの道を極める」職人気質があります。副業制度は、この職人気質と矛盾するように見えるかもしれません。しかし、「本業の専門性をさらに深めるための副業」——例えば、エンジニアが技術コミュニティで講師を務める、デザイナーが個人のクリエイティブ活動を行う——こうした形の副業は、職人気質とも両立します。

神戸の「国際性」を活かした副業

神戸は国際的な街であり、海外との接点を持つ副業——外国語の翻訳、海外企業とのプロジェクト参加——がしやすい環境があります。こうした副業経験が、社員のグローバル視野を広げ、本業にも還元される可能性があります。