採用・選考2026-02-21

京都のIT企業がテレワークとオフィスのハイブリッド型を設計する方法

#1on1#エンゲージメント#採用#評価#経営参画

ハイブリッドワークの「3つの設計原則」
ハイブリッドワークの「5つの仕組み」
ハイブリッドワークにおける「新人育成」の課題と対策
京都のIT企業ならではのハイブリッドワークの強み
ハイブリッドワークは「経営戦略」
まとめ：ハイブリッドワーク設計チェックリスト

京都のIT企業がテレワークとオフィスのハイブリッド型を設計する方法

「フルリモートにしたら採用は楽になった。でも、チームの一体感がなくなりました」

京都・四条烏丸のあるソフトウェア開発会社のCEOが、複雑な表情でそう話してくれました。従業員40名。コロナ禍を機にフルリモートに移行し、京都だけでなく東京や地方からもエンジニアを採用できるようになった。しかし2年が経ち、「チームの一体感」「偶発的なコミュニケーション」「新人の育成」——こうした課題が顕在化してきた。フルリモートでもフル出社でもない、「ちょうどいいバランス」を模索し始めていました。

京都はIT企業が増加している街です。京都リサーチパーク、四条烏丸周辺、京大近くの左京区エリア——大手IT企業の京都拠点やスタートアップが集積しています。京都の生活環境の良さ、文化的な豊かさ、大学からの人材供給——これらの要素が、IT人材を京都に引きつけています。

しかし、京都のIT企業の多くが、テレワークとオフィスワークの「最適なバランス」に悩んでいます。フルリモートは柔軟性が高いが、チームビルディングが難しい。フル出社は一体感があるが、採用力と柔軟性に欠ける。この二項対立を超えた「ハイブリッド型」の設計が、今の課題です。

私はこれまで500社以上の企業で人事に関わってきましたが、ハイブリッドワークの設計は「制度の問題」ではなく「マネジメントの問題」だと考えています。「週3日出社」というルールを決めるだけでは機能しません。「何のためにオフィスに来るのか」「テレワークでどう成果を出すのか」——この「意味づけ」と「仕組みづくり」が、ハイブリッドワークの成否を決めます。

この記事では、京都のIT企業がテレワークとオフィスのハイブリッド型を設計するための考え方と実践について、一緒に考えてみたいと思います。

ハイブリッドワークの「3つの設計原則」

ハイブリッドワークを効果的に機能させるための設計原則を3つ提案します。

原則① 「場所」ではなく「活動」で考える

「週に何日出社するか」ではなく、「どんな活動をどこで行うのが最適か」を考える。

業務の性質によって、最適な場所は異なります。

集中作業（コーディング、ドキュメント作成、分析）→ テレワーク向き
創造的な議論（ブレインストーミング、企画立案、課題解決）→ オフィス向き
関係構築（新メンバーの受け入れ、チームビルディング、メンタリング）→ オフィス向き
定例ミーティング（進捗報告、情報共有）→ オンラインでも十分

この「活動ベース」の考え方で、「いつオフィスに来る意味があるか」を明確にします。

京都・烏丸御池のあるAI系スタートアップ（従業員25名）では、「出社日は"コラボレーションデー"」と位置づけ、個人の集中作業ではなく、チームでのディスカッション、ペアプログラミング、1on1を集中的に行う日にしています。「出社する意味」が明確なので、社員の出社へのモチベーションも高い。

原則② 「公平性」を担保する

ハイブリッドワークで最も注意すべきは、「出社している人」と「テレワークの人」の間に不公平が生まれないようにすることです。

「出社している人の方が評価される」というバイアスを排除する
会議はオフィス参加者とリモート参加者が対等に参加できる形式にする
重要な情報がオフィスでの「立ち話」だけで共有されないようにする
テレワーク中の社員の「見えない貢献」も正当に評価する

京都のあるWeb制作会社（従業員30名）では、「すべての会議はオンライン参加をデフォルトにする」というルールを設けています。オフィスにいるメンバーも各自のPCからオンラインで参加する。これにより、オフィス参加者とリモート参加者の間の情報格差を防いでいます。

原則③ 「信頼」をベースにする

ハイブリッドワークは、「社員が見えない場所でもちゃんと仕事をしている」という信頼がなければ機能しません。「テレワーク中に本当に仕事をしているのか」を監視するツールを導入する企業もありますが、これは信頼の破壊であり、エンゲージメントを大きく低下させます。

信頼のベースは「成果で評価する」文化です。「どこで働いているか」ではなく「何を成し遂げたか」で評価する。この文化があれば、テレワークへの不安は解消されます。

ハイブリッドワークの「5つの仕組み」

ハイブリッドワークを効果的に運用するための5つの仕組みを紹介します。

仕組み① 「コラボレーションデー」の設定

週に1〜2日を「全員出社日」に設定し、チームでの協働作業を集中的に行う日にします。この日にチームミーティング、1on1、ワークショップ、ランチ交流を集約することで、「オフィスに来る価値」を最大化します。

京都リサーチパーク内のあるSaaS企業（従業員35名）では、水曜日を「コラボレーションデー」に設定しています。午前中はチームごとのスプリントレビューと計画会議、午後はペアプログラミングやデザインレビュー、夕方は任意参加の交流タイム。「水曜日はチームで一緒に働く日」という認識が共有されており、出社率は90%以上を維持しています。

仕組み② 「非同期コミュニケーション」の充実

テレワーク中のコミュニケーションは、「リアルタイム（同期）」だけでなく、「非同期」のコミュニケーション手段を充実させることが重要です。

Slackやチャットツールでの日常的な情報共有、Notionやドキュメントツールでのナレッジの蓄積、録画ミーティングの活用——「今すぐ返事をしなくても、後で確認できる」非同期コミュニケーションの基盤を整えることで、時間や場所の違いを超えた協働が可能になります。

仕組み③ 「オンライン1on1」の定期実施

テレワーク環境では、上司と部下の「偶発的な会話」が減少します。意識的に「話す機会」を設けることが必要です。週1回のオンライン1on1を定期化し、業務の進捗だけでなく、「困っていること」「モチベーションの状態」「キャリアの悩み」も話す場にします。

仕組み④ 「オフサイトイベント」の定期開催

四半期に1回程度、チーム全員が一堂に会する「オフサイトイベント」を開催します。合宿形式のチームビルディング、京都の文化体験を兼ねた交流会、戦略ディスカッション——「特別な日」を設けることで、チームの一体感を定期的にリフレッシュします。

京都のあるゲーム開発会社（従業員50名、テレワーク率70%）では、四半期に1回の「京都オフサイト」を実施しています。初日は事業戦略のディスカッションとチームビルディング、2日目は京都の寺社巡りや茶道体験。「リモートで一緒に仕事をしている仲間と、リアルで会える貴重な機会」として社員からの満足度が非常に高いそうです。

仕組み⑤ 「成果ベースの評価制度」への移行

ハイブリッドワークでは、「勤務時間」や「出社日数」ではなく、「成果」で評価する制度が不可欠です。各メンバーに明確な目標を設定し、その達成度で評価する。「いつ、どこで働いたか」ではなく「何を達成したか」が評価の基準になることで、テレワークとオフィスワークの間の不公平感がなくなります。